Psychotechnische proeven en assessments​

Psychotechnische proeven en assessments​

Screening

De kwaliteit van uw menselijk kapitaal weerspiegelt zich in de kwaliteit van de werking en dienstverlening van uw organisatie.
Goede medewerkers kunnen uw organisatie naar een hoger niveau tillen.

Net daarom is het zo belangrijk de juiste persoon voor de juiste job aan te werven. Waar vroeger opleiding en ervaring doorslaggevend waren om de geschiktheid van een kandidaat voor een job te evalueren, focussen we nu ook op zijn of haar potentieel.

Psychotechnische screenings en assessment centers zijn methodes die u kunnen helpen dit potentieel te objectiveren en te evalueren in welke mate er een match is tussen de kandidaat, de vacante functie en de organisatie zelf.

Psychotechnische screenings en assessment centers zijn nuttig

  • Als onderdeel van een selectie- of bevorderingsprocedure
  • Ter objectivering van een interne promotie

De resultaten objectiveren het buikgevoel en kunnen uw eerdere bevindingen over een kandidaat bevestigen of net niet.

Let wel, deze testen meten niet de vakkennis die nodig is voor de
uitoefening van de functie, maar geven een zicht op de mate waarin bepaalde competenties aanwezig zijn en de ontwikkelingsgraad ervan.

We krijgen dus een goed beeld van de interesses, motivatie, sterktes, aandachtspunten en ontwikkelingsnoden van de kandidaat.

WAT IS HET VERSCHIL TUSSEN EEN PSYCHOTECHNISCHE SCREENING EN EEN ASSESSMENT CENTER?

Tijdens een assessment center meten twee assessoren elke competentie minstens twee keer via

  • Een diepgaand competentie- en/of attitudegericht interview
  • Redeneertesten
  • Persoonlijkheidsvragenlijsten
  • Simulatieoefeningen (vb. rollenspel, analyse- en presentatieoefening, groepsdiscussie, …)

Door de combinatie van deze technieken hebben assessment centers een hoge predictieve waarde voor het gedrag dat een kandidaat zal stellen in een professionele context. Het assessment center resulteert in een gefundeerd positief of negatief eindadvies, waarbij elke competentie gescoord en
kwalitatief gemotiveerd wordt. De resultaten zijn maximum 2 jaar geldig, omdat kandidaten evolueren, en zijn niet overdraagbaar naar een andere functie of organisatiecontext. In een psychotechnische screening zijn geen simulatieoefeningen opgenomen.

Hierdoor is het totaalbeeld dat wordt verkregen van een kandidaat minder diepgaand dan bij een assessment center. Voor sommige functies is deze screening echter ruim voldoende om een goed zicht te krijgen op het potentieel van de kandidaat en een mogelijke fit met de functie en organisatie.

Waarom CC Select?
Redenen waarom u ons kiest

Wij zijn een gepassioneerd en professioneel team van psychologen met een sterke expertise binnen lokale overheden en/of de zorgsector. Dit is belangrijk voor een goed begrip van uw vraag en de juiste inschatting van potentieel talent.

Wij stellen bovendien alles in het werk om uw organisatie en personeelsbehoefte via frequente en open communicatie goed te leren kennen. Enkel zo is een ideale professionele match tussen de kandidaat en uw organisatie mogelijk.

Contacteer ons